活躍の場と表現の場を用意することが、スタッフの成長につながる

─採用された方に共通している点はありますか？

・スター性は、自然とにじみ出る

sikiは、底抜けに明るいタイプのスタッフばかりが集まっているわけではありません。よく喋る子もいれば、少しおとなしいタイプの子もいます。ただ、みんなに共通しているのは、何かしら光るものを持っていて、華があること。どのスタッフもスターになれる可能性を秘めていて、それがsikiの強みでもあると思います。

「華がある」というのはどういうことかとよく聞かれるのですが、ファッションも含めビジュアルもひとつの要素だとは思います。でも、それだけではありません。人間力やキャラクター、表現力、自己プロデュース力など、色々なものが合わさって自然と滲み出るものだと感じますね。

─早期退職した人に共通点はありますか？

・「辞めない環境」ではなく、「成長できる環境」

sikiは離職率がかなり低く、早期退職した人はほとんどいません。ただ、「人が辞めないように」と意識しているのかと言われると、それも少し違います。

僕は、会社が「スタッフが辞めないように」努力する、っていうのは本質から外れていると思うんですよ。会社がやるべきことは、その人がそのサロンで輝けるように教育に力を入れたり、道筋を示すこと。そして、活躍の場と表現の場を用意することだと思います。それはスタッフに辞めてほしくないからではなく、みんなでトップを目指せるサロンを作りたいからです。

だからこそ、スタッフが成長できる環境づくりには、かなり力を入れています。結果的にそれが「スタッフが働きやすいサロン」にも繋がり、離職率の低さという形で表れているのかなと思います。

－採用残り枠1名に対して最終候補者が2名。最終的な採用の決め手は？

・採用は、一つの能力では決まらない

繰り返しにはなりますが、最終的に見ているのは「売れる美容師になれるか」ということです。言葉にすれば単純な話に聞こえますが、実際に「売れる」というのは、やっぱり超難しいんですよ。時代性やトレンド、それ以外にもいくつもの複雑な要素が絡み合っているので、「こうすれば必ず売れる」というセオリーはないし、仕組み化できそうで出来ない、微妙なライン。なので、ここまでに話してきたいくつもの評価軸の全てを加味して判断しています。どれか一つの要素で合否を出すのではなく、全ての項目の評価を加点していき、最終的な総合点が高かった方を採用するようなイメージですね。

─最後に、新卒・転職者の皆さんにメッセージをお願いいたします。

僕は、新卒である有名店に入社したのですが、そこに受かった理由は、周りとの意識の差にあったと思っています。そのサロンには高校生の頃から憧れを持っていて、美容学生時代は、そこに合格することを目標に全てを逆算して動いていたんです。

ただ楽しく学生時代を過ごし、美容師免許をとり、就職先を探すのではなく、「ここに入って、こんな美容師になりたい」という目標設定を早い段階でできていた。だからこそ採用という結果に繋がったと思いますし、あの時点で周りとも差がついていたと思います。やっぱり、動き出すのは早ければ早いほどいいですよ。

ベタな言い方になりますが、皆さんのゴールは美容師になることではありません。大切なのは「どんな美容師になりたいのか」です。そのビジョンを定めた上でサロンを探せば、自分に合った環境が見つかるはず。目標設定とそこからの逆算を意識しながらしっかり準備をして、頑張ってほしいと思います。

プロフィール

siki /代表
磯田基徳

都内有名店２店舗を経て、2017年に東京・表参道に『siki』をオープン。ヘアショー・コンテストで数多くの受賞歴をもち、卓越したクリエイティブに定評がある。現在、関東近郊に６店舗を展開。2026年11月には、グループ初となる大阪店の出店を控えている。

Instagram：@isodango

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